E-handel Talent Magnet: Prisvindende rekrutteringsmedarbejder deler vindende strategier

Zdenka Krejčiková, der blev kåret som Årets rekrutteringsmedarbejder 2018, er en erfaren professionel inden for talentrekruttering, hvis metoder giver resultater selv i den dynamiske verden af e-handel. I øjeblikket arbejder hun som Talent Manager hos Taste, hvor hun hjælper virksomheder med at finde de rigtige digitale fagfolk – fra e-shop-udviklere til online marketingspecialister.

Med 7 års rekrutteringserfaring har hun specialiseret sig i at identificere talenter over gennemsnittet inden for teknologi og digitalt miljø. Siden januar 2021 har hun arbejdet som uafhængig rekrutteringskonsulent for virksomheder i e-handelssektoren og hjulpet dem med at tiltrække toptalenter på et stærkt konkurrencepræget marked.

I løbet af sin tid hos Seznam.cz og CN Group CZ fik hun værdifuld erfaring med at opbygge teams til digitale projekter og platforme. Hendes tilgang til rekruttering, der er baseret på kvalitet frem for kvantitet, er især relevant for e-handelssektoren, hvor de rigtige mennesker kan påvirke virksomhedens vækst dramatisk.

Vi satte os ned med Zdenka for at diskutere de unikke udfordringer ved at rekruttere digitale talenter i et konkurrencepræget landskab. Her er de vigtigste indsigter, som enhver e-handelsleder bør vide om at opbygge vindende teams.

🎤 Som Årets Rekrutteringskonsulent 2018 og en erfaren talentjæger har du stor erfaring på området. Kan du afsløre, hvordan du opfatter de særlige forhold ved rekruttering af talenter til e-handelssektoren sammenlignet med andre brancher?

Rekruttering til e-handelssektoren er:

• Hurtigere, mere fleksibel og mere kreativ
• kræver viden om digitale felter og miljø
• Kandidater forventer ofte autenticitet og et stærkt employer brand
• det er almindeligt, at stillinger ikke besættes af HR, men af ansættende ledere via deres egen LinkedIn

Jeg ser en stor fordel i, at de talenter, jeg søger, er sporbare, primært på LinkedIn. Og hvis jeg kan få dem begejstrede for virksomheden, afhænger det kun af mig. Hvordan jeg gør det, lærer du i de følgende spørgsmål.

🎤 Du nævnte engang, at korrekt indstillet rekruttering fører til at få 5 gode CV’er i stedet for 100 gennemsnitlige. Hvad er de største fejl, som virksomheder (herunder e-handel) begår, når de opsætter deres rekrutteringsprocesser?

Den største fejl er en generelt formuleret jobannonce. Virksomheden skal “afsløre sine kort” så meget som muligt i annoncen, vise autenticitet, teamet, kontorerne og hovedsageligt sandfærdigt beskrive jobindholdet. Det er helt fint, hvis en sådan arbejdsstil eller et sådant team ikke passer til nogen – vi vil ikke have lige præcis de mennesker.

Hvis en kandidat allerede vurderer, mens han læser annoncen, at stillingen ikke interesserer dem, sparer det os tid med forhåndsscreening og afslag. Enhver afvisning, selv den bedst kommunikerede, er stadig en afvisning. Rekrutteringsfolk bør skrive annoncer, så de overfører ansvaret til kandidaten – så de roligt kan beslutte fra sofaen, om de vil arbejde i virksomheden. Dette sparer tid for alle involverede. Desværre forstår mange virksomheder stadig ikke dette, så kandidater søger stillinger, de i sidste ende ikke er interesserede i – fordi de på grund af den generelle annonce ikke aner, hvad der virkelig venter dem på arbejdet.

🎤 Jeg synes, det er ret svært at skrive en rigtig god og kreativ jobannonce. Hvordan griber du specifikt det an at skrive jobannoncer til tekniske og marketingstillinger inden for e-handel for at tiltrække rigtige talenter og samtidig afskrække uegnede kandidater?

Kandidater skal se teambilleder, ideelt set også en video fra kontoret eller miljøet, hvor de vil arbejde. Vi præsenterer også gerne lederen – hvad de kan, hvad de har skrevet, og hvad de deler. Vi nævner altid teknologier, projekttyper, uddannelsesmuligheder og fleksibilitet – hvordan vi håndterer hjemmekontor og fremmøde.

Det er vigtigt at vide, hvad der gør os bedre end konkurrenter og angive det i annoncen. Internt bør vi også vide, hvor vi har reserver og arbejde på gradvist at fjerne dem.

🎤 I dag diskuteres “employer branding” ofte. Hvilken rolle spiller virksomhedskultur og employer brand i at tiltrække talenter ifølge dig, og hvilke employer branding-strategier vil du anbefale til små og mellemstore e-butikker?

Jo mere berømt virksomheden er og jo stærkere virksomhedskulturen er, jo lettere er det at nærme sig kvalitetstalenter. Du ved, hvad du sælger, og hvorfor kandidater skal slutte sig til dig specifikt. Enhver virksomhed skal have noget autentisk – deres “hvorfor”. Hvorfor folk arbejder for dig. Virksomheder bør kende deres EVP (employee value proposition) og opbygge rekrutteringskommunikation i henhold til den.

🎤 I dit arbejde nævner du ofte vigtigheden af henvisningsprogrammer ikke kun inden for virksomheden, men også uden for den. Kan du beskrive, hvordan en e-handelsvirksomhed effektivt kan oprette et henvisningsprogram og bruge sit online-fællesskab til at skaffe talenter?

Mange virksomheder har i dag et velopstillet internt henvisningsprogram, men få beskæftiger sig med eksterne. Freelancere arbejder ofte med markedsføring – de har kunder, men er ikke bundet til nogen virksomhed. Selvom de gerne vil anbefale nogen fra deres omgangskreds, har de ingen at anbefale til.

Jeg tilbyder disse mennesker en konferencebillet til Restart – efter deres valg. Freelancere betaler for uddannelse fra egen lomme, så dette tilbud er normalt attraktivt for dem. Og jeg kommer til talenter tidligere end konkurrenterne – lige når de overvejer en ændring.

🎤 Hvor specifikt bruger du kontakter, du har fået, når du tjekker referencer? Har du nogle tips til rekrutteringsfolk inden for e-handel, hvor de ofte møder kandidater, der arbejder i globale online virksomheder?

Referencer er en fantastisk mulighed for mig til at interessere fascinerende mennesker, som jeg ellers ikke ville nå. Vi verificerer dem hovedsageligt for højere stillinger – teamledere, ledere eller virksomhedsejere.

Det er vigtigt at gøre et godt førstehåndsindtryk under opkaldet og stille meningsfulde spørgsmål. Efter hvert opkald sender jeg personen en LinkedIn-forbindelsesanmodning sammen med tak. Og hvis denne person er i mine sigtekorn, minder jeg dem om det inden for 14 dage med et konkret tilbud. Takket være denne tilgang har vi fået de allerbedste kandidater.

🎤 Som du engang fortalte mig, er det nøglen at deltage i netværksarrangementer, ifølge dig. Hvordan finder du ud af, hvilke arrangementer der er værd at bruge tid på, og hvilke du anser for at være mest effektive til at finde digitale talenter, og hvordan du bruger dem optimalt?

Det er bedst, når virksomheden arrangerer sine egne arrangementer – meetups, workshops eller konferencer, der tiltrækker folk fra branchen. Rekrutteringsmedarbejdere kan deltage i enhver begivenhed, hvor folk fra målsegmentet koncentrerer sig. Og takket være eventapplikationer er det i dag nemt at identificere, hvem du vil henvende dig til og arrangere et møde med det samme.

🎤 Du nævnte engang, at det er grundlæggende for dig at opretholde forhold, og jeg er helt enig. Jeg tror, det gælder både i det professionelle og personlige liv. I det skiftende e-handelsmiljø er det vigtigt at opretholde forbindelser med talenter. Hvilke digitale værktøjer og strategier bruger du til at opretholde kontakten med online handelsprofessionelle, selv når du i øjeblikket ikke besætter nogen stillinger?

For mig er det vigtigt at opbygge et personligt brand. Takket være det forsvinder du ikke ud af syne. Det er godt konsekvent at udtrykke sig om et bestemt emne, så folk ved, hvem du er, hvad du beskæftiger dig med, hvad dine værdier er, og hvad du står for. Og når du derefter søger, ved de præcis, hvorfor de skal oprette forbindelse til dig.

🎤 I rekruttering diskuteres det ofte, om det er bedre at være specialist inden for et bestemt område eller generalist. Hvad er din mening om dette spørgsmål ud fra perspektivet om effektiv talentrekruttering? Hvordan griber du det an at finde sådanne “hybride” fagfolk, eller hvordan verificerer du deres kompetencer?

For mig er det bedre at være specialist inden for et bestemt område, men også have overblik. Alle bør udvikle deres styrker – først da kan de være helt exceptionelle. Og hvordan finder man talenter? De er synlige, hørbare, aktive, selv uden at lede efter arbejde.

🎤 Hvilke tendenser inden for rekruttering af talenter ser du i øjeblikket, og hvordan tror du, at dette felt vil udvikle sig i de kommende år? Hvordan kan onlinebutikker bruge nye teknologier (AI, automatisering), når de søger efter de rigtige mennesker?

AI vil være overalt. Rekrutterere bør fokusere på det, som AI ikke kan håndtere – opbygning af relationer, autenticitet, empati. Og først og fremmest lære ikke kun at rekruttere talent, men også fastholde det. Talent management handler ikke kun om rekruttering, men om langsigtet arbejde med mennesker og udnyttelse af deres styrker.

🎤 Endelig arbejder du med virksomheder, der forsøger at få de bedste talenter i den hurtigt udviklende verden af e-handel. Hvis du skulle opsummere alt, hvad vi har diskuteret – fra employer branding, over henvisningsprogrammer til vedligeholdelse af relationer – hvad er så den vigtigste egenskab eller tilgang, der adskiller succesfulde e-handelsvirksomheder, der tiltrækker digitale talenter som en magnet, fra dem, der stadig kæmper med bunker af gennemsnitlige CV’er?

Virksomheder, hvor ansættelsesledere selv tiltrækker talenter, har succes. Hvis en virksomhed kan fastholde en person med et personligt brand, der er respekteret, og folk stoler på dem, er det en kæmpe gevinst. Og hvis hele ledelsen er sådan – eksperter, der kan tale om deres arbejde offentligt (på netværk, i podcasts, ved events) – så er sådan en virksomhed virkelig en talentmagnet.

Tak, Zdenka, for at dele denne værdifulde indsigt om rekruttering af e-handelstalenter.