Fremtiden for HR i e-handel: Indsigt fra prisvindende tjekkisk HR

Forbindelse mellem HR og e-handel

🎤 Petra, du har arbejdet med HR på tværs af forskellige brancher. Hvilke unikke udfordringer ser du i HR inden for e-handel sammenlignet med mere traditionelle sektorer?E-handel er et miljø med ekstremt hurtig dynamik – det, der er gyldigt i dag, kan være forældet i morgen. Det er netop denne hastighed og det konstante behov for innovation, der placerer HR i rollen som ikke bare en operationel, men primært en strategisk partner. Der har længe været mangel på talent på markedet, ikke kun inden for IT eller digital markedsføring, men også i andre specialiserede roller, som e-handel kræver. Evnen til at reagere hurtigt er afgørende – den, der formår at tilpasse rekrutteringsprocesserne fleksibelt, arbejde med data og virkelig forstå kandidaternes motivation, får et forspring. Sammenlignet med traditionelle sektorer ser jeg også en anden type fejl, som virksomhederne begår. På grund af presset på performance og vækst undervurderer de ofte den langsigtede effekt af employer branding, fraværet af struktureret rekruttering eller inkonsekvent kommunikation af værdier til kandidater og internt. På et mindre marked som det tjekkiske er disse fejl også meget synlige – og deres indvirkning på omdømmet kan være betydelig og langvarig. Inden for e-handel er det almindeligt, at virksomheder oplever store udsving i efterspørgslen – typisk i perioder som Black Friday, jul eller i forbindelse med særlige kampagner. Det stiller krav til en hurtig skalering af teamet, ofte i en kortsigtet samarbejdstilstand. I e-handel skal man kunne håndtere både vækst og reduktion i teamet – hurtigt, men uden at miste kvalitet. For eksempel skal man besætte 800 stillinger på lageret inden for 4 måneder op til jul osv. I e-handel er det standard at styre alt gennem tal – salg, konverteringer, marginer. HR i dette miljø skal tale samme sprog og være på samme bølgelængde som resten af virksomheden. De skal forstå forretningen og opfatte kunden. Talenter, der er egnede til e-handel (især inden for områder som IT, UX, SEO, PPC og analyse), kan arbejde hvor som helst – og får ofte også tilbud fra udlandet. Det øger konkurrencepresset på lønninger, goder og ledelse af teams. Argumenter som “vi tilbyder en stabil tjekkisk virksomhed” virker ikke længere på kandidater – du konkurrerer med virksomheder fra Berlin, London eller Lissabon. Her ser jeg helt klart en dramatisk ændring i løbet af de sidste 3 år.

Source: petranulickova.cz

🎤 E-handelsvirksomheder har ofte brug for hurtigt at udvide teams i vækstfaser. Hvilke strategier anser du for at være de mest effektive til at opretholde virksomhedskulturen og kvalitetsrekruttering i disseperioder? I vækstperioder accelererer alt – forventninger til præstationer, rekruttering og tilpasning af nye medarbejdere. Hvis en virksomhed ikke ønsker, at dens kultur skal “fortyndes” med denne vækst, skal den være ekstremt konsekvent i forhold til, hvem den er, hvad den står for, og hvordan den kommunikerer dette – ikke kun eksternt, men især internt. Den grundlæggende forudsætning er at være klar over, hvilken slags virksomhed vi er, hvad vores værdier er, hvad vi forventer, og hvor vi er på vej hen. Men det kan ikke bare være et internt dokument eller en side på en hjemmeside. Værdierne skal være synlige i den daglige drift – i hvordan folk træffer beslutninger, hvordan ledelsen taler, hvad der tolereres, og hvad der tværtimod ikke er acceptabelt. Den største effekt kommer, når disse principper virkelig efterleves af CEO’en og topledelsen – hvis de ikke går foran med et godt eksempel, mister alle HR-initiativer deres betydning. I HR betyder det specifikt, at rekruttering respekterer og afspejler disse værdier. Hvis en virksomhed f.eks. går op i kundetilfredshed, skal det også være tydeligt i tilgangen til kandidaterne – det vil sige, at jeg måler deres tilfredshed, giver dem feedback, arbejder med kommentarer og aktivt leder efter måder at forbedre deres oplevelse på. I nogle virksomheder har jeg sat specifikke KPI’er for kandidattilfredshed, og hvis nogen i HR konsekvent ikke lever op til dem, betyder det, at de ikke er den rigtige person til teamet. I vækstfasen undervurderes mellemledernes rolle som kulturbærere ofte. Den administrerende direktør kan gå foran med et godt eksempel, men hvis værdierne ikke “fænger” hos teamledere og chefer, vil kulturen falde fra hinanden i større skala. Rekruttering i sig selv er ikke raketvidenskab, men det kræver forberedelse. Kvalitetsansættelse er en kombination af veltilrettelagte processer og bevidst kommunikation – fra annoncering gennem udvælgelsesprocessen til onboarding. I opskaleringsfasen har jeg fundet det nyttigt at planlægge ansættelser ikke bare reaktivt, men i henhold til forudsigelige data – vækst i konverteringer, kundebase osv. HR er så ikke i kølvandet på driften, men kan forberede sig på forhånd og dermed tabe mindre på kvalitet og blive udmattet af konstante ændringer.🎤 Hvordan kan HR af høj kvalitet bidrage til en e-handelsvirksomheds succes i et konkurrencepræget digitalt miljø? HR i e-handelhandler ikke kun om at rekruttere specialister, men om at skabe teams, der kan vokse og reagere på hurtige markedsændringer, hvilket er afgørende i dette miljø. En effektiv HR-tilgang skal være knyttet til virksomhedens overordnede strategi og forstå præcis, hvordan den kan understøtte forretningen og have en positiv indvirkning på PnL.

1. Forbindelse med forretningen: Den grundlæggende søjle for vellykket HR i e-handel er en dyb forståelse af forretningen, hvilket betyder, at man ikke kun skal kende produktet, men også indtægts- og omkostningsstrukturen. Hvis HR forstår disse aspekter, kan de bedre fastsætte lønpolitik, fordele og præcise rekrutteringsparametre. For eksempel sikrer fastsættelse af lønninger og bonusstrukturer baseret på virksomhedens resultater, at nøglemedarbejdere motiveres til at nå de fastsatte mål. HR bidrager dermed til at opretholde budgettet og forhindrer overbelastning af virksomhedens økonomi, hvilket ikke kun sparer omkostninger, men også tid.
2. Kvalitetsrekruttering og udvælgelse af talenter: Høj konkurrence på talentmarkedet, især inden for e-handel, betyder, at HR ikke kun skal reagere hurtigt, men også effektivt identificere egnede kandidater. For eksempel kan personligt tilpassede tilbud om fordele og afbalanceret motivation baseret på individuelle medarbejderbehov forbedre chancerne for, at jobtilbud accepteres, og reducere antallet af mislykkede rekrutteringer.
3. Proaktiv problemløsning i teamet: HR i e-handel handler ikke kun om rekruttering, men også om langsigtet teampleje. Proaktiv overvågning af medarbejdertilfredshed, hurtig konfliktløsning og tilbud om uddannelse og udvikling hjælper virksomheder med at forebygge problemer, der kan opstå i forbindelse med hurtig vækst. Regelmæssig evaluering af præstationer og medarbejdertilfredshed gennem feedback og måling (f.eks. NPS) hjælper med at eliminere potentielle problemer, selv før de kan påvirke virksomhedens præstationer.
4. Fleksibilitet og tilpasning til ændringer: I e-handelsmiljøet ændrer tingene sig meget hurtigt. HR skal være i stand til at reagere fleksibelt på ændringer i virksomhedens strategi eller markedsforhold. Dette omfatter fleksibilitet i arbejdsformen (f.eks. hybridmodel), som gør det muligt for virksomheder at tilpasse sig de aktuelle medarbejderbehov og samtidig optimere omkostningerne.
5. HR som data- og analysepartner: HR bør bygge på solide data og analyser. Sporing af medarbejderomsætning, analyse af årsager til afgang, benchmarking af lønninger og overvågning af teamets præstationer bidrager til beslutningsprocesser, der har direkte indflydelse på virksomhedens resultater. Når HR er i stand til at identificere svagheder, før de bliver et problem, sparer virksomheden ikke kun penge, men også vigtige menneskelige ressourcer.
6. Automatisering ogAI: Automatisering og AI kan strømline rekruttering og andre HR-processer i e-handel betydeligt. AI-værktøjer kan f.eks. automatisk sortere CV’er, forhåndsudvælge kandidater ud fra definerede kriterier eller generere personlige svar på ofte stillede spørgsmål. Det sparer tid og reducerer omkostningerne. Takket være data kan HR-specialister bedre forudsige kandidaternes succes og optimere rekrutteringsprocessen. Automatiserede systemer hjælper også med at opretholde konsistens i beslutningstagningen og sikrer, at de udvalgte kandidater passer til virksomhedskulturen.

Ved ikke kun at støtte virksomhedens vækst og stabilitet, men også aktivt forbedre virksomhedskulturen og den strategiske beslutningstagning, bliver HR en ægte forretningspartner og ikke bare en “støttefunktion”. Kvalitets-HR kan understøtte e-handelens succes ved at fokusere på specifikke tiltag, der er direkte knyttet til virksomhedens resultater og mål.

Seneste fra kategorien HR

11. februar 2025

13 min. læsning

Øget harmoni på arbejdspladsen: Kraften i medarbejderrelationer

7. august 2024

2 min. læsning

HR Excellence fremmer vækst i online-detailhandlen

2. august 2024

3 min. læsning

Lever wellness-initiativer på arbejdspladsen op, hvad de lover?

Se mere

Tendenser og innovationer inden for HR

🎤 Hvordan ændrer kunstig intelligens rekrutteringspraksis, især inden for digital markedsføring og e-handelsstillinger?Det er vigtigt at indse, hvorkunstig intelligensvil give den største fordel – uanset om det er automatisering af rutineopgaver, forbedring af dataanalyse eller hurtigere kommunikation med ansøgere. Hvis vi bruger dens muligheder, hvor det virkelig giver mening, kan vi øge effektiviteten og kvaliteten af hele rekrutteringsprocessen betydeligt uden at miste det menneskelige aspekt, som er nøglen til rekruttering. Og ikke kun i rekruttering, men generelt i HR, hvor der helt sikkert er noget at fjerne.🎤 Er der nogen værktøjer eller tilgange, som du anser for særligt gavnlige?Tilgange:

• Hvad du ikke måler, kan du ikke styre.
• Uden data er der ingen beslutninger.
• Hvis du vil have forandring, skal du starte med dig selv.
• Kultur er det, vi gør, når ingen ser på.
• Lad os opbygge teams, ikke udfylde stillinger.
• HR skal ikke lede, men finde.

Værktøjer:

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• ATS- og HRIS-systemer
• Slack
• Delte drev og mapper

🎤 Hvad er de største ændringer i rekrutteringen af talenter til digital markedsføring og e-handel, som du har observeret i de seneste år? Hvordan kan virksomheder bedst forberede sig på disse ændringer? Ide senere år er der sket grundlæggende ændringer i rekrutteringen af talenter til digital markedsføring og e-handel. De vigtigste faktorer er accelerationen af hele processen og presset på kvaliteten. Kandidater i dag ønsker ikke at vente på et svar. Hvis vi ikke svarer inden for to dage, går de et andet sted hen. Tilgangen skal være personlig, tilbuddet skal være klart, og tilgangen under samtalen skal være venlig og professionel. Samtidig er der i stigende grad fokus på specialisering – tidligere søgte vi en generel marketingmedarbejder, i dag er det en specialist i e-mail-automatisering, en ekspert i paid social eller en analytiker, der mestrer GA4. Hver af disse kandidater har en klar idé om deres værdi på markedet, og hvad de forventer af virksomheden. En anden ændring er, at talenter inden for dette felt ofte skifter projekter, virksomheder og kunder. Det er almindeligt at arbejde for udenlandske virksomheder, fordi kvalitetskandidater har et meget godt engelsk og ikke er bange for denne udfordring. Stillingernes kompleksitet er også steget betydeligt – for eksempel skal en PPC-specialist, som tidligere håndterede alle aspekter af dette område, nu være specialist i en bestemt retning. Virksomhederne skal forberede sig på disse ændringer, hvilket betyder hurtig reaktion, fokus på specifikke færdigheder og en personlig tilgang til at tiltrække og fastholde kvalitetstalenter. Virksomhederne kan også forberede sig på disse ændringer gennem trainee-programmer, praktikophold eller samarbejde med skoler, hvor de kan begynde at udvikle unge talenter fra begyndelsen af deres karriere. Et andet vigtigt skridt er at oprette en database med interne projekter, hvor unge mennesker kan blive involveret og få praktisk erfaring. Det er også vigtigt at tilbyde fleksible arbejdsordninger eller mulighed for fjernsamarbejde. Mange kandidater er i dag på udkig efter et arbejde, der giver dem mulighed for at afbalancere arbejds- og privatliv, og fleksibilitet i arbejdsforholdene er ofte nøglen for dem. Samtidig kan kandidaten måske beholde sine personlige kunder, som de måske ikke ønsker at opgive.🎤 På din profil vises mottoet “#sharingiscaring“. Hvordan anvender du denne filosofi, når du opbygger HR-teams i et hurtigt skiftende digitalt miljø?Jeg tror på styrken i manualer, tjeklister, delte drev og regelmæssige teammøder med fokus på informationsdeling. Jeg har også fundet inspire-sessioner nyttige, som navnet antyder, med fokus på inspiration og bedste praksis. I teams, hvor vi regelmæssigt delte erfaringer og systematisk oprettede wikier og manualer, var vi altid mere effektive og succesfulde. Det er vigtigt at dele succeser – hvis du leder et team, afhænger din succes af teamets kvalitet og din evne til at arbejde med dets styrker. Men deling handler ikke kun om positive ting. Vi diskuterede jævnligt, hvad der generede os i teamet, og hvad vi ikke havde lyst til at gøre. Sammen ledte vi efter måder at eliminere disse problemer på, og i 90 % af tilfældene lykkedes det.

Source: petranulickova.cz

Praktiske tilgange og strategier

🎤 Du nævner, at du nyder at “udtænke intelligente løsninger uden et budget”. Kan du give et eksempel på et kreativt, billigt HR-initiativ, der gav betydelige resultater for en e-handelsvirksomhed?Jeg kan huske flere situationer, der i den givne virksomheds kontekst sparede tid og penge og på lang sigt reddede os fra yderligere unødvendige omkostninger.✔️ HRIS – I virksomheden havde vi ikke et budget til et HRIS-system, så virksomheden brugte ikke et i lang tid. Vi manglede data om medarbejderne, hvilket gjorde arbejdet i HR-administrationen og økonomiafdelingen vanskeligt. Jeg skabte et sofistikeret Excel, som indeholdt det, de fleste HRIS-systemer gør, så vi havde alle data til rådighed og kunne arbejde med dem. Det gav os mulighed for at måle og evaluere forskellige parametre som f.eks. udsving, gennemsnitsalder, tendenser i ferieforbrug, lønudvikling over tid og planlægge budget og økonomi. Vi forbandt Excel med regnskabsjournalen. Det, der tidligere var kaotisk, fungerer nu med et eller to klik og sparede dusinvis af minutter på administrativt arbejde.✔️ HRIS 2 – I virksomheden havde vi et robust HRIS, hvorfra det ikke var muligt at generere rapporter. Hvis vi ville have en kompleks rapport om fire forskellige ting i en graf, var det ikke muligt. Vi skulle kombinere flere forskellige Excel-tabeller, hvilket ville tage unødigt lang tid. Vi vidste, at vi ville skifte til et andet system, men vi var nødt til at arbejde intensivt med HR i ca. 4 måneder. Jeg oprettede en Excel med forberedte kolonner og værdier samt rapportering til HR, ledere og CFO. Rapporterne blev opdelt pr. rekrutterer, pr. uge, med forskellige visninger efter behov. Når man ringede til en kandidat, valgte man primært mellem Ja/Nej i de enkelte kolonner, og til sidst stod det klart, om kandidaten gik videre eller ej. Set i bakspejlet vidste vi, hvorfor det (ikke) fungerede, og rekrutteringen blev endelig sat under lup. Historisk set havde vi slet ikke disse data, og ingen arbejdede med dem. Vi fik skrevet et opkaldsskript til bordet og rekrutteringen, som selv en ny i teamet kunne håndtere.✔️ Fællesdrev – Under PFC oprettede jeg et fællesdrev, hvor hver virksomhed kan finde alt, hvad den har brug for til HR. Fra kontrakter, rapporteringsskabeloner, markedsundersøgelser og manualer til optaget intern træning. Når en ny HR-medarbejder kommer ind i virksomheden, får deved hjælp af drevet et kvalitetsgrundlag, som de nemt kan bygge videre på.✔️ Links og skjulte sider i stedet for vedhæftede filer – Som en del af rekrutteringen ville vi gerne give kandidaterne noget ekstra. Men når der sendes filer, havner e-mails ofte i spam, eller også glemmer vi at tilføje en vedhæftet fil (desværre var det ikke muligt at tilføje en vedhæftet fil som standard til ATS-skabelonen). Så jeg fik den idé at bruge det, vi allerede har, nemlig vores hjemmeside. På hjemmesiden oprettede jeg ikke-indekserede sider, som kun var tilgængelige via et link, og fyldte dem med indhold til kandidaterne. Der var sektioner som: hvordan man skriver et CV, hvor man kan uddanne sig, anbefalinger fra vores interne folk og meget mere. Det var en stor succes, det kostede ikke noget, og vi brugte det, vi allerede havde til rådighed. Vi gjorde det samme under onboarding – vi havde ikke et særligt onboarding-værktøj. Igen oprettede vi en side, hvor kontrakter kunne studeres, en video om virksomheden, information om den første dag osv. På den måde slap vi for en stor del af den administration, der var forbundet med at oprette PDF-skemaer til individuelle nyankomne.

Generelt tror jeg, at når en person ikke har noget budget, tvinger det dem ofte til at tænke mere kreativt.

🎤 Datadrevet beslutningstagning er nøglen til både e-handel og moderne HR. Hvordan anbefaler du at forbinde disse to verdener for at opnå bedre resultater? Ihøj grad! Jeg kan ikke forestille mig strategiske kvalitetstrin i HR uden data og uden at arbejde med dem. Uddan dig i data, tal regelmæssigt med virksomheden, tænk på omkostninger og investeringer. Forbindelse handler om diskussion, lytning, empati, men også viden om termer og målinger.🎤 Kan du fortælle om en specifik case fra din praksis, hvor din HR-tilgang i høj grad hjalp et e-handelsprojekt med at overvinde en udfordring?Jeg kan ikke komme i tanke om en specifik stor præstation, men jeg kan nævne en case fra en virksomhed, der havde et ATS, men frygtelig dårligt indstillede processer og rapportering. Det var komplekst, og desuden var virksomheden ved at skifte ATS, så der var ikke kapacitet til at ændre noget. Men vi skulle i gang med at rekruttere dusinvis af mennesker hver uge og havde en ambition om, at alt skulle være datadrevet. Jeg oprettede derfor en foruddefineret Excel, der gjorde det nemt at spore vigtige målinger som f.eks. svarhastighed, opkaldskvalitet, afvisningsårsager, kandidatens gennemsnitlige tid i udvælgelsesproceduren, udsving og meget mere. Denne Excel gav mulighed for detaljeret overvågning og evaluering af rekrutteringsmedarbejderen baseret på specifikke målinger, ikke subjektive følelser, og det gav os nøjagtige og målbare resultater. Takket være den gode struktur i tabellen var det muligt at importere data til det nye ATS, så vi ikke gik glip af historiske data, som teamet havde arbejdet med i lang tid. Jeg betragtede dette som en nøgle – at tænke på, hvordan vi senere ville bruge dataene og sikre, at vi ikke mistede dem, når vi skiftede til et nyt system. Et andet tilfælde, hvor jeg arbejdede med data, var en kombination af interne tilfredshedsundersøgelser og metrikker som performance, udsving og forfremmelsesrate. Denne kombination gjorde det muligt for os hurtigt at identificere stærke og svagere teams, men den hjalp os også med at afdække potentielle problemer med (ikke-)kvalitetsledere og reagere i tide for at forbedre hele teamets præstation. Den tredje udfordring var omkostningsbesparelser. Takket være de data, vi havde til rådighed på lang sigt, og sporing af omkostninger over tid fandt vi efter flere iterationer og analyser af forskellige data ud af, at vi i stedet for at opsige flere personer i virksomheden kunne finde besparelser andre steder. Denne proces gjorde det muligt for os at identificere områder, hvor vi kunne fordele ressourcerne mere effektivt uden at skulle reducere personaleomkostningerne. Det er vigtigt at bemærke, at disse tiltag ikke påvirkede den langsigtede performance, arbejdskvaliteten eller teamtilfredsheden. Nøglen til succes var en kombination af data, detaljeret viden om virksomheden og dens strategi samt et tæt samarbejde med lederne. Denne integration af data i beslutningsprocessen gjorde det muligt for os at træffe en informeret beslutning og opnå besparelser uden en negativ indvirkning på virksomhedens overordnede resultater.

Source: petranulickova.cz

Et kig ind i fremtiden

🎤 Hvordan tror du, at fremtiden for HR inden for e-handel og digital markedsføring vil se ud i de kommende år? Hvilke tendenser bør virksomheder holde øje med?Fremtiden for HR inden for e-handel vil primært blive påvirket af kunstig intelligens, dataanalyse og automatisering. Jeg opfatter kombinationen af marketing, HR og produkt som nøglen til at opbygge en stabil HR af høj kvalitet, som proaktivt bidrager til virksomhedens succes. Betydningen af bløde kompetencer som kreativitet og evnen til hurtigt at tilpasse sig forandringer, lederskab, evnen til at kommunikere på afstand osv. vil også stige. Det forventes, at den hybride arbejdsmodel fortsat vil være dominerende, og at virksomhederne vil investere mere i værktøjer til fjernsamarbejde og uddannelse.Tendenser, og hvad der venter os med de yngre generationers indtog:

• Hurtigere og mere automatiseret rekruttering
• Eliminering af drift og administration takket være teknologier
• Tid til mennesker og deres individuelle udvikling
• Fokus på medarbejdernes oplevelse
• Brug af data og analyser til at forudsige tendenser
• Vægt på bløde færdigheder

For at få succes i de kommende år er det vigtigt for virksomheder inden for e-handel at forbinde teknologiske innovationer med den menneskelige faktor. Først da vil det være muligt at skabe et effektivt, smidigt og attraktivt miljø for talentfulde fagfolk, der vil bidrage til virksomhedens vækst.

Afsluttende spørgsmål

🎤 Hvilke råd vil du give til ejere og ledere af e-handelsvirksomheder, som ønsker at opbygge virkelig konkurrencedygtige og innovative teams? Hvad er din opskrift på fremragende HR, der understøtter væksten i den digitale forretning?Til ejere og ledere af e-handelsvirksomheder, der ønsker at opbygge virkelig konkurrencedygtige og innovative teams, vil jeg råde dem til at starte med sig selv og være et positivt eksempel for folk i deres virksomhed. Det er vigtigt at smide egoet væk og ønske at opbygge succesfulde teams. At ville vokse gennem mennesker og være i stand til at lytte. Det er vigtigt at investere i mennesker og skabe et miljø, hvor de hele tiden kan udvikle sig og tilføre virksomheden værdi. Det betyder, at man skal give medarbejderne mulighed for at lære, støtte kreativitet og innovation og sikre, at de føler sig som en del af et større formål. Det er også vigtigt at have en fleksibel tilgang til arbejdet – tilbyde muligheder for fjernarbejde og tilpasse sig de enkelte teammedlemmers behov. Og opskriften på fremragende HR? At vide, hvilken HR jeg har brug for i min virksomhed i dag, men også om et, to eller fem år, og systematisk forfølge det. Vær dens støtte og partner.